根据脉脉最近刚发布的《人才流动与迁徙2021》报告显示：智能硬件公司人才流入流出中，小米集团人才流出到字节跳动、快手、美团等新经济创业活跃型公司居多，流入端则是以百度、腾讯等传统大厂为主，一定程度上证明小米对于创业创新型人才吸引力下降。
同行业相比，OPPO的人才流入端则主要是来自新经济公司字节跳动和同业跳槽的小米集团。换句话说就是相比过去，如今字节、快手等新经济公司的未来比小米性感的多，同行业竞争力上相比OPPO也明显不足。
一方面位于行业第二梯队相比第一梯队的腾讯、华为等大厂没有明显的人才竞争优势；另一方面对于小米内部员工来说，也处于涨薪空间不足，内部竞争积极性有限的状态。
03 年轻人看不上的股权，难有的雷式创业精神
外部没有人才吸引力，内部没有涨薪竞争空间。不止如此，曾经被外部商学院总结为小米模式成功原因的“股权激励薪酬”，如今也正在丧失吸引力。
根据脉脉《人才流动与迁徙2021》报告显示，对于目前的年轻人来说，虽然看到大厂的期权、股权会羡慕真香，但是到了自己选择时，对于确定性的短期回报才是最为看重的。
用网友的话来说就是：多发点现金，风险投资我又不是不会，自己炒股，自己选择的基金它不香嘛。但是对于雷军来说，用短期现金回报留下的人才却不香。
早年雷军在接受博客天下专访时，对于用人选择曾经讲过一个招人经历。在创业早期，雷军为了找一个硬件负责人，前前后后跟心仪的候选人谈了3个月，一个星期谈5次，每次谈10个小时。
经过十七八次说服对方以后，最后在关于薪酬上谈崩了。对方对于股份无所谓的态度，让雷军觉得绝望。因为在雷军看来，如果一个人不在乎股份，只是要一份工资不错的工作，他是没有创业精神的。
用股份圈住人才，大家成为一条船上的人，共担风险是雷军喜欢的薪酬设计模式。这种薪酬体系也一直留保留到现在，根据公开资料显示小米目前有三种薪酬制度：1.拿现金；2.拿少量的现金，大量的股权；3.拿大量的现金，少量的股权。
公开报道显示早期有70%的内部员工选择第二种方式，简单来说就是把现在的钱留到未来给。但是未来究竟能赚到多少，则完全未可知。
根据晚点 LatePost 2019年4月份的《小米财富金字塔》报道显示：有员工即使2014年在小米最辉煌时期加入公司，面对2016小米下滑危机时依然会选择离职。离职后手握4万多期权，即使上市时全部套现，小米股票＋薪水也没有他当时的现金薪酬高。
股权绑定对于具有市场的职业经理人来说依然有限，对于更多的基础员工来说也难以实现想象中的暴富。
报道显示2017年加入小米选择拿股权的基层员工，2019年时拥有2万股左右，账面价值大概20万，没有暴富甚至加起来也只是刚刚和过去几年损失的现金持平。此时，距离小米上市9个月，员工期权解禁过去3个月。
创业早期拿股权承担创业的未知风险，上市以后员工却没有获得对应的风险回报。
如今，作为一家成立10年的成熟大厂，企业风险相对降低的同时，目前小米股权相比早期更少了些诱惑力和实际变现能力。
不过即使如此，在现金用人上小米未来可能依然不会加大投入，毕竟对于小米的造车梦来说，充沛的现金流是不允许出错的最后保障。
只是相比已经实现财富自由的雷军，可以大谈延迟满足、长期回报的创业梦想。目前的一个职场事实是，对于更多自嘲打工人的年轻人来说，怎么尽量短的时间内实现自我的物质满足才是关键。
全球专业招聘集团瀚纳仕日前基于对中国大陆、香港特别行政区等五个亚洲运营市场的在职专业人士和企业调查反馈发布的第14次《瀚纳仕亚洲薪酬指南》显示。
58%的求职者为了更好的薪酬待遇寻找工作，对于正在找新工作的职场人士来说，薪酬待遇是影响他们求职主要原因。
对于在职人士来说，自2017年以来，工作与生活的平衡是考虑留在原公司的首要原因，其次才是薪酬。如今，这一情况正在发生改变，数据显示49%的受访者表示薪酬待遇是他们留下来的关键因素，这一比例在过去两年中上升了10个百分点。
