图源：图虫
编者按：本文来自富途安逸，作者富途安逸，创业邦经授权转载。
期权是公司给员工一个低价买入、预期高价卖出的机会，本质是大家共同用青春和汗水投资一个公司。同时，期权也是对公司的保护，如果贸然给了股权，持股者离职对公司也是后患。
互联网创业公司之所以能迅速发展，很大程度上就是得益于期权制度，期权让核心员工有机会拥有公司的股权，让他们有深度参与感，是公司的主人，不是打工者；同时科学的分期vesting制度又有效地绑定优秀员工，只有服务满一定的年限才能变现，一举多得。
然而近些年，基于员工期权激励的矛盾频发，甚至发展为股权诉讼。很多创业公司的HR也纷纷表示，在2017年之后很难发出“降薪换期权”的offer，通常候选人会直接沟通offer的现金部分，当然，期权也不能少。
股权激励的关键：安全感和价值感
近些年“期权激励方案”的“激励”属性已经逐渐降低，究其原因，主要可以归纳为两个方面：安全感和价值感。
安全感主要指员工签署的期权协议，是不是一份可以用来维护自己权益的协议。
价值感主要指对于授予员工的10万股期权，具体是什么样的现值、将来上市后价值可能会是怎样，如果上市前离职怎样处理、怎样变现。
以上两个方面是股权激励想要起到“激励性”的关键之所在。
总结多数人拿期权的场景，大多有如下几个共通之处：一份全英文合约，当场就要签字，只知道被授予的期权份数，但不知道自己期权究竟在公司的股份占比多少、目前的价值如何。即便员工英文很好，也很难在短时间内看懂全文，对于离职时期权如何处理也全然不知。甚至有些公司在员工签署完协议后基于各种理由和原因，没有返还给员工一份，员工手上没有任何可以维权的依据。
▲ 美团的期权授予协议截图
期权的核心在于价值，说白了员工算的是一笔经济账，股权激励方案能不能有激励性在于公司能不能帮员工算好这笔账，且公司届时能够说到做到，无论是员工跟公司走到上市还是上市前离职，员工确实可以拿到相关的收益。
如何塑造“价值感”？这里有三点可以参考。
创始人不断背书
关于期权价值感塑造，创业公司可以参考小米早期的做法。小米的股权激励的成功并不仅限于早期的全员持股，更重要的是雷军让大家充分相信期权的价值。小米内部都有一个大会，即便不是雷军参加，合伙人级别的也都会到场给大家鼓气，强调大家手中的期权在增值。小米登陆港交所前一天，雷军发公开信称，小米共有超过7000名员工持有股票或期权，同时有报道称小米前1000号员工期权价值在千万级以上。
有明确的退出机制
小米期权激励的成功本质上是伴随着公司的成功，员工确实获得了相应的收益，而对于大多数创业公司来说，上市是一条漫长且艰辛的路，员工如果没能陪公司走到上市，期权的离职退出机制就是员工最关注的事项了，也就是离职期权能换成多少钱。我们建议在期权授予协议中明确退出机制及退出价格，具体如下：
1. 退出机制指区分善意离职及恶意行为，对于员工已经成熟的期权有不同的处理。对于恶意行为通常的处理方法为取消已授予期权，对于善意离职则公司以一定的价格回购；
2. 退出价格行业通常有三种做法：
1）以行权价款×利率（通常为6%~8%）×出资期限；
2）以行权价款的一定倍数（通常为2~3倍，具体根据公司行权价设定情况调整）；
